Gdzie Ci liderzy? Prawdziwi tacy?
Rozważmy scenariusz, gdzie posiadamy starannie przygotowane zasady ocen rocznych i doskonale spisane wskazówki dotyczące informacji zwrotnej.
Dział HR z dumą prezentuje te dokumenty, jednak niestety okazuje się, że większość liderów nie stosuje ich, nie potrafi tego robić lub wręcz ignoruje te wytyczne.
Nieraz rozmawiałam z pracownikami, którzy po spotkaniu z przełożonym zastanawiali się nad odejściem z firmy.
Wielokrotnie podkreśla się, jak kluczowe jest, aby lider był rzeczywistą osobą, nie tylko menedżerem na papierze, ale przede wszystkim dla ludzi.
Przejdźmy teraz do narzędzi oceny kompetencji menedżerskich.
Jak uniknąć sytuacji, gdzie menedżerowie wydają się idealni na papierze, a jednak nie potrafią efektywnie komunikować się z innymi?
Przypadek z mojej kariery, gdzie pracownika awansowano na lidera, mimo jego umiejętności technicznych, pokazał, że nie sprawdził się jako lider. Nie brał odpowiedzialności, nadmiernie krytykował ludzi, bał się konfrontacji i unikał konfliktów. Firma ostatecznie musiała poszukać zewnętrznego lidera, mimo sesji coachingowych i treningów szkoleniowych, które przechodził.
Jak więc wybrać prawdziwego lidera
1. **360-stopniowe oceny:**
Zebranie opinii od różnych perspektyw, włączając pracowników, współpracowników i przełożonych.
2. **Symulacje biznesowe lub case studies:**
Organizacja sytuacji, w których kandydat musi podejmować decyzje i zarządzać zespołem, umożliwiając ocenę praktycznych umiejętności.
3. **Rozmowa behawioralna:**
Stawianie pytań opartych na konkretnych doświadczeniach kandydata, aby zrozumieć, jak podejmuje decyzje i radzi sobie w trudnych sytuacjach.
5. Feedback od zespołu:**
Organizacja okresu próbnego i zbieranie opinii zespołu na temat stylu i skuteczności przywództwa nowego lidera.
Co myślicie o tych kwestiach? Podzielcie się swoimi uwagami!
